Gleichstellungsplan

Das Streben nach Gleichstellung der Geschlechter bedeutet im Allgemeinen, dass Menschen unabhängig von ihrem Geschlecht die gleichen Möglichkeiten, Rechte und Pflichten haben sollen. In der Praxis geht es darum, Ressourcen und Chancen so zu verteilen, dass sie von Menschen unabhängig von ihrem Geschlecht gleichermaßen genutzt werden, sexuelle Belästigung zu verhindern, Bedingungen zu schaffen, die es ermöglichen, Beruf und Elternschaft miteinander zu vereinbaren, und eine geschlechtsspezifische Perspektive in die Bildung und die Studienliteratur zu integrieren. Die Verwirklichung der Gleichstellung erfordert eine aktive und kontinuierliche Anstrengung. Dieser Gleichstellungsplan dient als Leitfaden für Maßnahmen und als politisches Dokument für das Institut. Die Geschäftsführung ist für die Gleichstellungsfragen beim Institut verantwortlich und wird zusammen mit Gleichstellungsbeauftragten die Aktivitäten vom Institut überwachen und sicherstellen, dass der Gleichstellungsplan befolgt wird.

Der Plan wurde von der Gruppenleitung von IFP am 10.2.2022 genehmigt. In dem Dokument werden die Ambitionen und Ziele von IFP im Zusammenhang mit der Förderung der Gleichstellung der Geschlechter innerhalb der Organisation sowie wichtige Initiativen zur Erreichung dieser Ambitionen dargelegt. Der Plan basiert auf der aktuellen Situation und den Umständen von IFP als Biotech-Konzern.

IFP begrüßt die EU-Initiative zur Stärkung der Gleichstellung der Geschlechter und der Vielfalt im Bereich der Forschung. Um unsere Schlüsselrolle in der Gesellschaft aufrechtzuerhalten, die besten Ergebnisse zu liefern und weiterhin die großen gesellschaftlichen Herausforderungen anzugehen, benötigt IFP die Vielfalt der Erfahrungen, Einstellungen und Perspektiven seiner Mitarbeiter. IFP arbeitet seit vielen Jahren an der Förderung der Vielfalt und der Gleichstellung der Geschlechter innerhalb der Organisation.

IFP hat null Toleranz gegenüber jeder Art von Mobbing, geschlechtsspezifischer Gewalt und sexueller Belästigung. Vorfälle oder kritikwürdige Angelegenheiten werden gemäß unseren internen Routinen für Whistleblowing gemeldet. Darüber hinaus überwachen und erfassen wir Vorfälle von Mobbing und sexueller Belästigung im Rahmen unserer jährlichen Umfrage zum Arbeitsumfeld. Allen gemeldeten Fällen wird gemäß den im Managementsystem von IFP festgelegten Verfahren nachgegangen, um jeden einzelnen Fall zu lösen, sich um die betroffene Person zu kümmern und zu verhindern, dass sich unangemessenes Verhalten wiederholt.

In jährlichen Mitarbeitergesprächen werden das Personal und die Entscheidungsträger zum Thema Gleichstellung und unbewusste geschlechtsspezifische Vorurteile sensibilisiert und geschult.

Die aktuelle Situation

Wir bemühen uns aktiv darum, Kollegen jeglichen Geschlechts einzustellen. Seit 25 Jahren ist die Mehrheit der Beschäftigten weiblich, einschließlich der Führungskräfte, und der derzeitige Anteil von Frauen in der INOQ-Gruppe beträgt 60 % (9/2023).

Zielsetzungen

Wir wollen unsere Bemühungen um eine organisationsweite Gleichstellung der Geschlechter durch systematische und langfristige Arbeit verstärken. Als Grundlage für diese Arbeit haben wir als Entwicklungsziel die Anzahl der Beschäftigten definiert. Wir sind der Ansicht, dass ein Verhältnis von 60 % Frauen zu 40 % Männern ein angemessenes Ziel für die gesamte Organisation ist. Dieses Ziel haben wir in 2023 erreicht und bemühen uns weiterhin das Verhältnis zu behalten. Die Option eines Verhältnisses von 50/50 wird aufgrund der inhärenten Voreingenommenheit bei der Rekrutierung von IFP in mehreren Bereichen als unrealistisch angesehen.

Unser Ausgangspunkt ist der aktuelle Stand einer Reihe von Mitarbeiterzahlen als Maßstab für die Entwicklung der Geschlechtergleichstellung (siehe die nachstehende Tabelle). Wir gehen davon aus, dass IFP als Ganzes ein Gleichstellungsverhältnis von mindestens 60/40 beibehalten kann.

Die Gleichstellungsziele von IFP

ORGANISATORISCHE DIMENSION STAND (2021) AKTUELLER STAND (2023) 3 JAHRE (2027)
Gesamtstatus der Gleichstellung
Verhältnis Frauen/Männer 75/25
Verhältnis Frauen/Männer 60/40
Verhältnis Frauen/Männer Mindestens 60/40

Verantwortung und Ressourcen

Die Einhaltung des IFP-Gleichstellungsplans ist für die Teamleiter des IFP verbindlich. Sie sind in ihrem Zuständigkeitsbereich für die Erstellung von Plänen mit Zielvorgaben und Maßnahmen sowie für deren Umsetzung verantwortlich, damit IFP seine Gesamtziele erreichen kann. Die Teamleiter werden bei der Wahrnehmung ihrer Aufgaben durch spezielle Ressourcen und gemeinsame Systeme unterstützt.

Die Geschäftsführung von IFP trägt die Gesamtverantwortung für die Unterstützung und Überwachung der Arbeiten zur Umsetzung des IFP-Gleichstellungsplans und sorgt für die Entwicklung von Systemen und Instrumenten, die die Arbeit zur Verwirklichung der Gleichstellung der Geschlechter unterstützen, und erleichtert diese Arbeit für Führungskräfte und andere Mitarbeiter.

Fortschrittsberichte

Wir werden unsere etablierten Systeme nutzen, um die Fortschritte bei der Gleichstellung der Geschlechter im Laufe der Zeit jährlich zu überwachen und zu dokumentieren. Wir werden uns insbesondere auf die Ebene der leitenden Forscher konzentrieren, da dies eine Schlüsselposition in Bezug auf unsere Kernaktivitäten ist. Sie bildet auch die Grundlage für die Entwicklung der Geschlechtergleichstellung in organisatorischen Dimensionen wie der Verwaltung von großen Forschungsprojekten, Veröffentlichungen und Managementfunktionen.

Statusbewertungen

Wir haben Berichte erstellt, in denen der Stand der Geschlechtergleichstellung in Bezug auf die unten aufgeführten organisatorischen Dimensionen dargelegt wird.

  • Gleichstellung der Geschlechter für IFP insgesamt

Dokumentation der Fortschritte und Anpassung der Ziele und Maßnahmen

Wir werden ein System für die jährliche Berichterstattung über den Status der oben genannten Dimensionen einrichten. Dazu gehört auch die Überwachung der Corporate-Governance-Aktivitäten im Jahresverlauf. Damit soll festgestellt werden, ob der Plan in die Richtung geht, die erforderlich ist, damit IFP seine Ziele erreichen kann. Diese jährlichen Status-Updates bilden auch die Grundlage für die Anpassung der Ziele und die Anpassung der Maßnahmen, um den Fortschritt in die gewünschte Richtung zu gewährleisten.

Dr. Carolin Schneider (CEO)